Atualização da NR-05: Novas Responsabilidades da CIPA na Prevenção de Assédio

Postado em: 02/10/2025

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) está passando por transformação significativa. Tradicionalmente focada em riscos físicos e acidentes de trabalho, a CIPA agora incorpora papel central na prevenção de assédio moral e sexual no ambiente laboral. Essa mudança, prevista na atualização da NR-05 para 2025, reflete crescente preocupação com saúde mental e ambientes psicologicamente seguros.

Empresas que não prepararem suas CIPAs para essas novas responsabilidades enfrentarão não apenas não conformidades legais, mas também ambientes tóxicos que afastam talentos, reduzem produtividade e geram processos trabalhistas milionários. Neste artigo, você entenderá as mudanças na norma, como capacitar cipeiros para essa nova atribuição e como estruturar programas efetivos de prevenção ao assédio.

O Que Muda na NR-05

A revisão da Norma Regulamentadora nº 05 integra a agenda regulatória de 2025 da Comissão Tripartite Paritária Permanente (CTPP). As mudanças visam alinhar o Brasil às melhores práticas internacionais de segurança e saúde ocupacional, com destaque para dimensões psicossociais.

Ampliação do Escopo da CIPA

Historicamente, a CIPA concentrava esforços na identificação e controle de riscos de acidentes: máquinas desprotegidas, pisos escorregadios, trabalho em altura sem proteção. A atuação era essencialmente técnica, voltada para perigos físicos, químicos e biológicos.

A atualização reconhece que riscos psicossociais – incluindo assédio moral e sexual – são tão danosos quanto riscos físicos, causando adoecimento, afastamentos e até mortes (suicídios relacionados a perseguição laboral).

As CIPAs passam a ter responsabilidade formal de participar ativamente da prevenção, identificação e acompanhamento de situações de assédio no ambiente de trabalho.

Novas Atribuições Específicas

Promoção de cultura de respeito: Cipeiros devem atuar como multiplicadores de valores de respeito, dignidade e equidade nas relações de trabalho.

Identificação de situações de risco: Através de inspeções, observação do ambiente e escuta de trabalhadores, identificar relações tóxicas, práticas de humilhação ou intimidação.

Canal de recebimento de denúncias: A CIPA pode atuar como ponto de contato inicial para trabalhadores que não se sentem confortáveis reportando diretamente ao RH ou gestão.

Acompanhamento de investigações: Participar ou acompanhar processos investigativos de denúncias de assédio, garantindo imparcialidade e proteção ao denunciante.

Ações educativas: Organizar campanhas, palestras e materiais educativos sobre prevenção ao assédio e promoção de relações saudáveis.

Essas atribuições não substituem a responsabilidade legal do empregador, mas criam rede de proteção adicional através de representação dos próprios trabalhadores.

Entendendo Assédio Moral e Sexual no Trabalho

Para atuar efetivamente na prevenção, cipeiros precisam compreender profundamente o que caracteriza assédio em suas diferentes manifestações.

Assédio Moral

Assédio moral é conduta abusiva, intencional, frequente e prolongada, que visa humilhar, desqualificar ou isolar trabalhador, causando danos à sua dignidade, integridade psíquica ou física, e colocando em risco seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho.

Características essenciais:

Repetição: Não é incidente isolado, mas padrão de comportamento ao longo do tempo
Intencionalidade: Busca deliberadamente desestabilizar ou prejudicar a vítima
Dano: Causa sofrimento psíquico, adoecimento ou prejuízo profissional

Manifestações comuns:

Humilhações públicas ou privadas constantes
Atribuição de apelidos pejorativos
Isolamento físico ou social (mesa separada, exclusão de reuniões)
Distribuição de tarefas humilhantes ou impossíveis de realizar
Controle obsessivo e fiscalização vexatória
Boicote de informações necessárias ao trabalho
Apropriação indevida de ideias ou resultados
Ameaças veladas ou explícitas
Críticas destrutivas sistemáticas

O assédio moral pode ser vertical descendente (chefia para subordinado – mais comum), horizontal (entre colegas) ou vertical ascendente (subordinado para chefia – mais raro).

Assédio Sexual

Assédio sexual é abordagem não desejada de natureza sexual, que cria ambiente intimidativo, hostil ou humilhante, ou condiciona benefícios laborais à aceitação de favores sexuais.

Duas modalidades principais:

Assédio por chantagem (quid pro quo): Exigência de favores sexuais em troca de contratação, promoção, manutenção do emprego ou outros benefícios. “Se você aceitar sair comigo, garanto sua promoção.”

Assédio por intimidação (ambiente hostil): Criação de atmosfera ofensiva através de comentários, gestos, piadas de cunho sexual, exibição de material pornográfico, convites insistentes rejeitados, contato físico não consentido.

Manifestações incluem:

Comentários sobre corpo, aparência ou vida sexual
Piadas de cunho sexual repetidas após pedido para parar
Convites para encontros pessoais após recusa
Mensagens com conteúdo sexual (WhatsApp, e-mail)
Contato físico não solicitado (abraços, toques, “encoxadas”)
Exposição de imagens pornográficas
Insinuações sobre orientação sexual ou identidade de gênero
Promessas de benefícios condicionadas a favores sexuais

É fundamental entender que não é necessário contato físico para configurar assédio sexual. Palavras, gestos e mensagens podem caracterizar a conduta.

Diferenciando Conflito de Assédio

Nem todo conflito ou gestão rigorosa constitui assédio. Diferenças importantes:

Conflito: Pontual, bidirecional, relacionado a divergências profissionais específicas, sem objetivo de destruir o outro.

Assédio: Sistemático, unidirecional (de quem tem mais poder), visa humilhar/destruir, não há justificativa profissional razoável.

Gestão exigente: Cobra resultados, estabelece metas desafiadoras, dá feedback direto, mas mantém respeito, proporcionalidade e não humilha.

Assédio: Perseguição, cobranças desproporcionais ou impossíveis, críticas pessoais (não sobre trabalho), humilhação pública.

Cipeiros devem desenvolver sensibilidade para distinguir essas situações, evitando banalização do termo assédio e também minimização de situações genuinamente abusivas.

Capacitação Obrigatória de Cipeiros

A NR-05 já estabelece carga horária mínima de treinamento para cipeiros ao início do mandato. Com novas atribuições relacionadas a assédio, esse treinamento deve ser ampliado e aprofundado.

Conteúdo Essencial do Treinamento

Legislação aplicável: Constituição Federal (dignidade da pessoa humana), CLT (justa causa por assédio), Lei de Importunação Sexual, Lei de Injúria Racial, códigos penal e civil.

Conceitos e tipologias: Diferenças entre assédio moral e sexual, modalidades, características, consequências para vítimas e organizações.

Identificação de sinais: Como reconhecer situações de assédio através de mudanças comportamentais, queixas indiretas, clima de medo, indicadores organizacionais.

Técnicas de escuta qualificada: Como acolher denúncias sem julgamento, fazer perguntas adequadas, documentar relatos, garantir confidencialidade.

Fluxos de denúncia e investigação: Procedimentos internos, responsabilidades de cada ator (CIPA, RH, jurídico, gestores), prazos, direitos de denunciante e denunciado.

Proteção ao denunciante: Legislação sobre retaliação, garantias legais, como identificar represálias.

Comunicação sensível: Como abordar temas delicados, linguagem inclusiva, evitar revitimização, comunicação empática.

Limites de atuação: O que cipeiros podem e não podem fazer, quando acionar profissionais especializados (psicólogos, advogados).

Autocuidado: Lidar com relatos de assédio é emocionalmente desgastante. Cipeiros precisam de estratégias para preservar própria saúde mental.

A carga horária para esse módulo adicional deve ser de no mínimo 8 horas, preferencialmente com profissionais especializados (psicólogos organizacionais, advogados trabalhistas, assistentes sociais).

Reciclagem Continuada

Além do treinamento inicial, reuniões mensais da CIPA devem incluir momentos de educação continuada sobre prevenção ao assédio. Estudos de caso, discussão de situações ocorridas (sempre preservando anonimato) e atualização sobre mudanças legais mantêm conhecimento vivo.

Estruturando Canais de Denúncia Efetivos

A CIPA pode atuar como canal inicial de denúncia, complementar a outros mecanismos. A efetividade desses canais é crítica – se trabalhadores não confiarem neles, denúncias não chegam e assédio persiste na sombra.

Características de Canais Confiáveis

Múltiplas vias: Presencial (cipeiro, RH), telefone, e-mail, formulário online, caixa física. Pessoas têm preferências diferentes de comunicação.

Confidencialidade garantida: Acesso restrito às informações, numeração de casos (não nomes), comunicação sobre proteção de dados conforme LGPD.

Possibilidade de anonimato: Embora investigação seja mais difícil, canal deve permitir denúncias anônimas. Silêncio por medo é pior que denúncia anônima.

Resposta garantida: Mesmo denúncias anônimas devem receber retorno através de canal geral (“A denúncia nº X está sendo apurada”).

Facilidade de acesso: Informações sobre como denunciar devem estar visíveis (murais, intranet, integração), não escondidas em documentos que ninguém lê.

Proteção contra retaliação explícita: Comunicação clara de que retaliação contra denunciantes configura falta grave.

Papel da CIPA no Fluxo de Denúncia

Quando denúncia é feita a cipeiro:

Acolhimento: Escute sem julgamento, agradeça a coragem de relatar, valide sentimentos sem necessariamente validar fatos (isso é papel da investigação).
Documentação inicial: Registre data, relato (preferencialmente com palavras da vítima), pessoas envolvidas, testemunhas potenciais. Peça autorização para documentar.
Orientação: Explique próximos passos, prazos esperados, direitos da pessoa (manutenção de confidencialidade, proteção contra retaliação).
Encaminhamento formal: Denúncia deve ir imediatamente para RH/setor responsável por investigações. CIPA não conduz investigações sozinha, mas acompanha.
Acompanhamento: Durante investigação e após, cipeiro mantém contato com denunciante (se não anônimo), verificando se há retaliações e oferecendo suporte.

Investigação de Denúncias: Melhores Práticas

Embora investigação seja responsabilidade do empregador (geralmente conduzida por RH com apoio jurídico), a CIPA tem papel de fiscalizar que processo seja conduzido adequadamente, sem vieses ou proteção a assediadores influentes.

Princípios de Investigação Justa

Imparcialidade: Investigador não pode ter relação próxima com denunciante ou denunciado. Se superior hierárquico está envolvido, investigação deve ser conduzida por nível acima ou externo.

Celeridade: Investigações arrastadas revitimizam e permitem continuidade de assédio. Prazo razoável é de 15 a 30 dias.

Bilateralidade: Denunciado tem direito a conhecer acusação e se defender. Isso não significa confrontação direta com vítima.

Coleta ampla de evidências: Entrevistas com testemunhas, análise de e-mails/mensagens (com autorização ou determinação legal), registros de câmeras quando aplicável.

Documentação rigorosa: Todas as etapas, entrevistas, evidências devem ser documentadas. Isso protege empresa em eventuais questionamentos judiciais.

Proteção à vítima durante processo: Se necessário, realocar temporariamente denunciante ou denunciado para evitar contato, sem que isso caracterize punição ao denunciante.

Possíveis Desfechos

Assédio confirmado: Medidas disciplinares proporcionais à gravidade. Desde advertência formal até demissão por justa causa. Em casos graves, representação criminal.

Assédio não confirmado mas clima comprometido: Mesmo sem prova suficiente de assédio, se investigação revela conflitos graves, intervenções como mediação, mudança de equipe, treinamentos são necessárias.

Denúncia infundada de boa-fé: Denunciante acreditava genuinamente estar sendo assediado, mas investigação não confirma. Nenhuma punição, mas orientação.

Denúncia falsa intencional: Comprovadamente má-fé, visando prejudicar alguém. Constitui falta grave do denunciante, passível de punição.

Transparência (dentro dos limites de confidencialidade) sobre resultados de investigações demonstra que empresa leva denúncias a sério.

Ações Preventivas: Além da Reação

Embora estruturar resposta a denúncias seja essencial, prevenção é mais efetiva que remedição. A CIPA deve liderar campanhas educativas contínuas.

Campanhas de Conscientização

Semana de Prevenção ao Assédio: Anualmente, semana dedicada ao tema com palestras, teatros de situações, distribuição de materiais, depoimentos (anônimos) de vítimas.

Comunicação visual: Cartazes, banners, infográficos sobre o que é assédio, como denunciar, consequências para assediadores.

Vídeos institucionais: Produção ou aquisição de vídeos educativos curtos (3-5 minutos) para exibir em integração de novos funcionários e reciclagens.

Casos práticos: Apresente situações reais (anonimizadas) de assédio ocorridas na empresa ou setor, como foram resolvidas, lições aprendidas.

Código de Conduta e Políticas Claras

A CIPA deve participar da elaboração e revisão do Código de Conduta e Ética da empresa, garantindo que seções sobre assédio sejam claras, com exemplos concretos de comportamentos inaceitáveis.

Política anti-assédio deve incluir:

Definições claras de assédio moral e sexual
Exemplos específicos de condutas proibidas
Procedimento de denúncia detalhado
Garantias de confidencialidade e não retaliação
Consequências disciplinares
Compromisso da alta liderança

Documento deve ser entregue a todos funcionários (com confirmação de leitura) e disponibilizado permanentemente na intranet.

Treinamento de Lideranças

Gestores são os principais responsáveis por criar ambientes respeitosos ou tóxicos. Treinamento gerencial específico sobre prevenção ao assédio é indispensável.

Conteúdo deve incluir:

Reconhecimento de próprios vieses e comportamentos problemáticos
Impacto do exemplo da liderança na cultura da equipe
Identificação precoce de situações de assédio
Intervenção imediata em testemunho de condutas inadequadas
Gestão de conflitos sem humilhação
Técnicas de feedback construtivo

Líderes que não conseguem ou não querem ajustar comportamentos abusivos devem ser desligados, não importa quão bons sejam seus resultados técnicos. Tolerar assédio de “estrelas” destrói credibilidade de qualquer programa.

Desafios Específicos na Prevenção

Implementar atuação efetiva da CIPA contra assédio enfrenta obstáculos que devem ser antecipados.

Medo de Retaliação

Maior barreira para denúncias é medo de represálias: demissão, perseguição intensificada, isolamento social. Empresas devem demonstrar, através de ações concretas, que retaliação é intolerável.

Monitore de perto denunciantes após denúncia: houve mudança em avaliações de desempenho? Transferências não justificadas? Exclusão de projetos? Frieza de colegas? Intervenha imediatamente se houver indícios de retaliação.

Proteção do “Assediador Influente”

Assediadores frequentemente são pessoas com poder: gerentes seniores, profissionais com resultados técnicos excepcionais, fundadores. A tentação de protegê-los é enorme.

Empresas sérias sobre prevenção devem aplicar consequências independente de posição. Casos de impunidade por status destroem toda credibilidade do programa.

Minimização da Gravidade

Frases como “é brincadeira”, “ela é sensível demais”, “sempre foi assim aqui”, “fulano é durão mesmo mas não é má pessoa” minimizam assédio e desencorajam denúncias.

Cipeiros devem combater ativamente essa cultura de normalização, educando sobre impacto real de comportamentos abusivos.

Cultura Machista ou Discriminatória Arraigada

Em ambientes predominantemente masculinos ou com histórico de discriminação, mudar cultura é desafio hercúleo. Resistência virá de múltiplas frentes.

Mudança cultural não acontece por campanhas ou treinamentos isolados, mas por aplicação consistente de consequências, modelagem de liderança, e persistência ao longo de anos.

Aspectos Legais e Responsabilidades do Empregador

É crucial entender que a empresa tem responsabilidade legal objetiva por assédio ocorrido em suas dependências, mesmo que não tenha conhecimento prévio ou não o tenha praticado diretamente.

Responsabilidade Civil

Vítimas de assédio podem processar empregador por danos morais, materiais (tratamentos, afastamentos) e estéticos. Indenizações variam de dezenas de milhares a milhões de reais, dependendo da gravidade, duração e consequências.

Jurisprudência consolidada entende que empregador que não toma medidas preventivas adequadas ou não age prontamente ao tomar conhecimento de assédio responde pelos danos.

Responsabilidade Trabalhista

Rescisão indireta (equivalente a demissão sem justa causa por culpa do empregador) pode ser pleiteada por vítima de assédio não remediado. Empresa paga todas as verbas rescisórias e indenização adicional.

Responsabilidade Criminal

Assédio sexual é crime previsto no Código Penal. Assédio moral, dependendo da gravidade, pode configurar crimes contra a honra (injúria, difamação, calúnia).

Além do assediador, empregador pode responder criminalmente se ficar comprovada omissão dolosa ou negligência grave na prevenção ou resposta.

Como a Climec Pode Ajudar

Com mais de 40 anos de experiência em Segurança e Saúde Ocupacional, a Climec oferece consultoria especializada para adequação das CIPAs às novas responsabilidades da NR-05.

Desenvolvemos e ministramos treinamentos completos para cipeiros, abrangendo legislação sobre assédio, técnicas de identificação e acolhimento, fluxos de denúncia e investigação, e limites de atuação. Nossos programas são dinâmicos, com casos práticos e simulações, não apenas exposição teórica.

Auxiliamos empresas na estruturação de canais de denúncia efetivos, elaboração de políticas anti-assédio claras e desenvolvimento de códigos de conduta robustos. Nossos documentos são juridicamente sólidos e comunicam de forma acessível para todos os níveis organizacionais.

Oferecemos palestras e campanhas de conscientização customizadas para diferentes públicos: lideranças, equipes operacionais, CIPAs. Utilizamos metodologias participativas que geram reflexão genuína, não apenas cumprimento protocolar.

Prestamos consultoria em investigações de denúncias de assédio, garantindo processos imparciais, rigorosos e conformes às melhores práticas jurídicas. Nosso papel é técnico, sem conflito de interesses, focado em apuração da verdade e proteção de todos os envolvidos.

Realizamos diagnóstico de cultura organizacional identificando fatores de risco para assédio e desenvolvendo planos de transformação cultural de médio e longo prazo.

Unidade Santo Amaro
Avenida Adolfo Pinheiro, 1000, CJ. 82 – Santo Amaro – São Paulo

Unidade Alphaville
Alameda Araguaia, 1293, 7º andar – CJ. 708 – Alphaville, Barueri – São Paulo

Telefone: (11) 5511-4043