PGR 2026: O Que Muda com a Inclusão dos Riscos Psicossociais

Introdução

O Programa de Gerenciamento de Riscos passou por sua atualização mais significativa desde que substituiu o PPRA em 2020. A partir de 26 de maio de 2026, o PGR deixa de focar exclusivamente em riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos, e passa a incorporar obrigatoriamente os riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

Essa mudança, estabelecida pela Portaria MTE nº 1.419/2024 e confirmada pela Portaria MTE nº 765/2025, representa um avanço conceitual: reconhecer que a saúde do trabalhador não se limita à integridade física, mas engloba também o bem-estar mental e emocional.

Para profissionais de SST, RH e gestores, a pergunta não é mais “se” incluir riscos psicossociais, mas “como” fazer isso corretamente para evitar multas de até R$ 6.304 e, principalmente, proteger efetivamente os trabalhadores.

Segundo pesquisa da ABHO – Associação Brasileira de Higiene Ocupacional de dezembro de 2025, apenas 18% das empresas brasileiras atualizaram seus PGRs com a nova exigência. Com menos de cinco meses para o prazo final, este guia detalha exatamente o que precisa mudar no seu documento.

Neste artigo você vai entender:

• Estrutura do PGR antes e depois da inclusão dos riscos psicossociais
• Seções obrigatórias que precisam ser adicionadas ao documento
• Como integrar riscos psicossociais com outros riscos ocupacionais
• Diferenças conceituais fundamentais entre PGR antigo e PGR 2026
• Checklist completo de conformidade para auto-avaliação
• Modelo estruturado de plano de ação para riscos psicossociais

Tempo de leitura: 15 minutos | Atualizado em: Janeiro de 2026

PGR Antes e Depois: Comparativo Estrutural

PGR Clássico – estrutura até maio de 2026

Estrutura típica dos Programas de Gerenciamento de Riscos elaborados entre 2020 e 2025 seguia padrão relativamente uniforme focado em agentes físicos, químicos e biológicos.

Primeira seção: Identificação da Empresa

Razão social completa, CNPJ, endereço do estabelecimento, atividade econômica principal e secundárias conforme CNAE, número de trabalhadores total e por função. Identificação do responsável técnico com nome completo, formação profissional, registro no CREA ou CRM e número da Anotação de Responsabilidade Técnica.

Segunda seção: Descrição de Processos e Ambientes

Organograma funcional mostrando hierarquia e fluxos de subordinação. Layout das instalações com identificação de áreas e setores. Descrição detalhada de atividades realizadas em cada setor incluindo processos produtivos, equipamentos utilizados, matérias-primas manipuladas. Número de trabalhadores alocados por função e setor discriminando turnos quando aplicável.

Terceira seção: Inventário de Riscos Ocupacionais

Riscos físicos identificados e avaliados: ruído contínuo ou intermitente, vibrações localizadas ou de corpo inteiro, temperaturas extremas de calor ou frio, radiações ionizantes e não ionizantes, pressões anormais, umidade excessiva.

Riscos químicos presentes: poeiras minerais ou vegetais, fumos metálicos, gases e vapores tóxicos, névoas e neblinas, substâncias compostas ou produtos químicos em geral.

Riscos biológicos mapeados: vírus diversos, bactérias patogênicas, fungos e bolores, parasitas, bacilos, protozoários, exposição a material biológico.

Riscos ergonômicos detectados: posturas inadequadas ou viciosas, levantamento e transporte manual de peso, exigência de postura estática prolongada, movimentos repetitivos, ritmo de trabalho excessivo do ponto de vista biomecânico.

Riscos de acidentes catalogados: máquinas e equipamentos sem proteção, ferramentas inadequadas ou defeituosas, instalações elétricas deficientes, probabilidade de incêndio ou explosão, armazenamento inadequado, animais peçonhentos, quedas de altura, atropelamentos.

Quarta seção: Avaliações Quantitativas

Medições técnicas realizadas com instrumentos calibrados: níveis de ruído aferidos com decibelímetro, temperaturas medidas com termômetro, iluminância verificada com luxímetro, concentrações de agentes químicos determinadas por análise laboratorial.

Comparação sistemática com limites de tolerância estabelecidos nas Normas Regulamentadoras especialmente NR-15 para insalubridade e NR-16 para periculosidade.

Caracterização técnica de exposição classificando cada risco como habitual ou intermitente, identificando intensidade ou concentração, determinando tempo de exposição durante jornada.

Quinta seção: Plano de Ação

Medidas de controle propostas seguindo hierarquia tradicional: eliminação do risco através de mudança de processo, controle na fonte através de enclausuramento ou ventilação, controle na trajetória com barreiras físicas, controle no trabalhador via Equipamento de Proteção Individual.

Cronograma de implementação com prazos para cada medida. Responsáveis designados nominalmente para execução de cada ação. Recursos necessários quando aplicável.

Sexta seção: Monitoramento e Revisão

Periodicidade de revisão do PGR estabelecida considerando a regra mínima de dois anos ou sempre que houver mudança significativa.

Indicadores de eficácia das medidas de controle como número de acidentes, resultados de novas medições, afastamentos por doenças ocupacionais.

O que categoricamente FALTAVA:

Qualquer menção a fatores organizacionais que afetam saúde mental. Inexistência de avaliação sobre pressão por metas, jornadas excessivas, conflitos relacionais, assédio moral, sobrecarga emocional, falta de reconhecimento, insegurança no emprego. PGR tratava trabalhador como organismo biológico exposto a agentes ambientais, ignorando dimensão psicológica e social do trabalho.

PGR 2026 – estrutura a partir de maio de 2026

A estrutura fundamental permanece com as seis seções tradicionais, mas incorpora obrigatoriamente nova seção dedicada exclusivamente aos riscos psicossociais.

Sétima seção: Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho

Esta nova seção deve ter profundidade técnica equivalente às seções de riscos tradicionais. Não pode ser parágrafo superficial ou declaração genérica.

Subseção 7.1: Metodologia de Identificação

Descrição detalhada dos instrumentos utilizados para avaliar riscos psicossociais. Se foi aplicado questionário, especificar qual: COPSOQ, Job Stress Scale, ERI ou outro validado cientificamente. Detalhar número de questões, dimensões avaliadas, escala de resposta utilizada.

Se foram realizadas entrevistas individuais, informar quantas, com qual perfil de trabalhadores, duração média, roteiro utilizado. Se houve grupos focais, descrever número de grupos, participantes por grupo, tempo de duração, temas discutidos.

Critérios técnicos de classificação de níveis de risco devem estar explícitos: o que caracteriza risco baixo, médio ou alto. Benchmarks utilizados para comparação quando existentes.

Identificação de profissionais envolvidos na avaliação com nome completo, formação e registro profissional. Engenheiro de segurança responsável técnico, médico do trabalho coordenador do PCMSO, psicólogo organizacional quando participou.

Período exato de realização da avaliação com datas de início e término da coleta de dados.

Subseção 7.2: Inventário de Riscos Psicossociais

Listagem exaustiva de todos os fatores identificados organizados por setor ou função quando risco é localizado, ou classificados como organizacionais quando afetam toda empresa.

Para cada risco identificado deve constar: denominação clara e específica como “jornadas excessivas habituais acima de 50 horas semanais” e não apenas “estresse”. Descrição objetiva de como se manifesta: “trabalhadores do setor comercial trabalham rotineiramente 10 a 12 horas diárias incluindo sábados sem compensação em folgas”.

Classificação de severidade em três níveis com critérios: baixo quando indicadores estão dentro de parâmetros saudáveis sem evidências de adoecimento, médio quando há sinais de alerta que requerem atenção preventiva, alto quando há evidências claras de sofrimento psíquico ou adoecimento.

Número preciso de trabalhadores expostos a cada risco específico. Evidências objetivas que fundamentam a identificação: taxa de absenteísmo do setor, número de afastamentos por CID F, percentual de respostas críticas em questionário, relatos textuais de entrevistas, dados de turnover.

Exemplo concreto de registro:

Setor: Atendimento ao Cliente. Risco identificado: Demandas emocionais excessivas por exposição contínua a agressividade verbal de clientes. Descrição: Atendentes recebem média de 40 ligações diárias com reclamações, sendo que em aproximadamente 25% dos casos há agressividade verbal incluindo xingamentos e ameaças, sem protocolo de desescalada ou suporte emocional estruturado. Trabalhadores expostos: 35 atendentes. Nível de risco: ALTO. Evidências: Absenteísmo de 6,2% no setor comparado a 2,8% da empresa, 9 afastamentos por ansiedade e síndrome do pânico em 2025, questionário COPSOQ dimensão “demandas emocionais” pontuou 82 em escala de 0 a 100 caracterizando zona vermelha crítica, 87% dos entrevistados do setor relataram desgaste emocional significativo.

Subseção 7.3: Análise de Indicadores

Apresentação sistemática de dados objetivos que corroboram os riscos identificados.

Taxa de absenteísmo discriminada por setor dos últimos 12 a 24 meses. Comparação com benchmarks setoriais quando disponíveis. Identificação de setores com absenteísmo significativamente acima da média que merecem atenção especial.

Evolução temporal de afastamentos especificamente por CID F – transtornos mentais e comportamentais. Gráfico mostrando progressão ano a ano. Análise de crescimento ou redução percentual. Setores com maior concentração de afastamentos psiquiátricos.

Taxa de turnover total e por setor. Separação entre desligamento voluntário que sinaliza insatisfação e involuntário. Comparação com médias setoriais de mercado. Identificação de funções ou setores com rotatividade crítica.

Processos trabalhistas em andamento ou encerrados nos últimos dois anos com alegações relacionadas a condições de trabalho: danos morais, assédio moral, assédio sexual, jornadas excessivas, condições degradantes. Análise de padrões recorrentes.

Denúncias registradas em canal de ética ou ouvidoria categorizadas por tipo: assédio moral, assédio sexual, discriminação, condições de trabalho inadequadas. Taxa de resolução e tempo médio de apuração.

Resultados de pesquisas de clima organizacional quando existentes, destacando dimensões relacionadas a riscos psicossociais: confiança na liderança, comunicação, reconhecimento, equilíbrio trabalho-vida.

Subseção 7.4: Plano de Ação Específico

Para cada risco classificado como médio ou alto, estabelecer medidas de controle concretas e implementáveis.

Aplicação da hierarquia de controles adaptada para riscos psicossociais:

Primeiro nível – Eliminação: redesenhar processo que elimina fator de risco completamente. Exemplo: se problema são metas inalcançáveis, eliminar sistema de metas individuais e substituir por avaliação qualitativa de contribuição.

Segundo nível – Controle organizacional: mudanças em políticas, processos ou estrutura organizacional. Exemplo: estabelecer política de desconexão proibindo mensagens de trabalho após horário, implementar pausas estruturadas obrigatórias, criar comitê de ética funcional.

Terceiro nível – Controle coletivo: ações que beneficiam grupo de trabalhadores. Exemplo: treinamento de todas as lideranças em comunicação não violenta, mediação de conflitos por profissional externo, programa de reconhecimento formal.

Quarto nível – Controle individual: suporte oferecido a trabalhadores específicos. Exemplo: disponibilizar acompanhamento psicológico, orientação jurídica sobre direitos, coaching para desenvolvimento profissional.

Para cada ação deve constar: descrição objetiva do que será feito, responsável nominal pela execução, prazo definido com mês e ano, recursos necessários quando aplicável como orçamento ou horas de trabalho, indicador de eficácia que permitirá avaliar se medida funcionou.

Exemplo de ação estruturada:

Risco: Jornadas excessivas habituais no setor administrativo. Medida de controle: Bloqueio automático do sistema de ponto eletrônico após 9 horas diárias trabalhadas impedindo registro de horas extras não previamente autorizadas por escrito. Tipo: Controle organizacional. Responsável: Gerente de TI em conjunto com RH. Prazo: 30 de abril de 2026 para implantação do bloqueio. Custo: Zero reais pois sistema já possui funcionalidade bastando configurar. Indicador de eficácia: Redução de horas extras de média atual de 48 horas mensais para menos de 10 horas mensais até julho de 2026, monitorado mensalmente via relatório do ponto eletrônico.

Subseção 7.5: Monitoramento e Revisão

Definição de indicadores-chave de desempenho para acompanhar evolução dos riscos psicossociais ao longo do tempo.

Indicadores quantitativos: taxa de absenteísmo mensal por setor, número de afastamentos por CID F trimestral, taxa de turnover semestral, número de denúncias de assédio mensais, horas extras médias por trabalhador mensais.

Indicadores qualitativos: resultados de reaplicação de questionário validado anualmente, feedback em reuniões de CIPA mensais, percepção de melhoria em entrevistas semestrais com amostra de trabalhadores.

Periodicidade de reavaliação completa dos riscos psicossociais estabelecida em no mínimo anual, ou sempre que houver mudanças organizacionais significativas como reestruturações, mudanças de liderança, alterações de processos, fusões ou aquisições.

Processo de participação contínua dos trabalhadores e CIPA no monitoramento. Reuniões periódicas para análise de indicadores e ajuste de plano de ação conforme necessário.

Subseção 7.6: Integração com PCMSO

Descrição de como médico coordenador do PCMSO considerará riscos psicossociais no planejamento de exames ocupacionais e monitoramento de saúde.

Para trabalhadores expostos a riscos psicossociais classificados como altos, médico pode estabelecer: anamnese ocupacional mais detalhada em exames periódicos investigando sinais de estresse, ansiedade, depressão ou burnout através de questionário breve, encaminhamento para avaliação psicológica complementar quando identificados sinais de alerta, acompanhamento diferenciado com periodicidade reduzida de exames para monitoramento mais próximo.

Critérios claros de quando trabalhador será considerado inapto temporariamente por questões de saúde mental relacionadas ao trabalho. Procedimentos de afastamento e retorno ao trabalho com avaliação de necessidade de mudança de função.

Fluxo de comunicação entre equipe de SST e médico do trabalho para que informações sobre evolução dos riscos psicossociais alimentem decisões clínicas e vice-versa.

Diferenças Conceituais Fundamentais

Mudança um: De Agentes para Fatores

Paradigma do PGR clássico:

Trabalha exclusivamente com conceito de agentes de risco: algo tangível, mensurável com equipamento calibrado, que possui limite de tolerância numérico estabelecido em norma regulamentadora.

Exemplo paradigmático: Ruído ocupacional é agente físico claramente definido. Mede-se com decibelímetro calibrado conforme norma técnica. NR-15 estabelece limite de tolerância de 85 dB para 8 horas de exposição. Acima desse limite caracteriza-se insalubridade. Medida de controle é objetiva: enclausurar fonte, instalar barreira acústica, fornecer protetor auricular com atenuação calculada.

Paradigma do PGR 2026 com riscos psicossociais:

Incorpora conceito de fatores de risco: elementos organizacionais, relacionais e de gestão que não têm necessariamente medição numérica direta, mas são identificáveis, avaliáveis e gerenciáveis através de metodologias validadas.

Exemplo paradigmático: Pressão excessiva por metas é fator psicossocial. Não se mede com aparelho mas identifica-se por múltiplas fontes: questionário revela que 83% dos trabalhadores consideram metas inalcançáveis, apenas 12% conseguem atingir metas mensalmente, entrevistas revelam que metas são estabelecidas sem consulta à equipe, turnover do setor é 42% ao ano. Não há “limite de tolerância” em unidade numérica mas há níveis de risco: baixo quando metas são desafiadoras mas alcançáveis, alto quando sistematicamente impossíveis gerando frustração crônica.

Medida de controle não é equipamento mas mudança organizacional: revisar metodologia de estabelecimento de metas tornando-a participativa, basear em histórico real mais margem razoável de crescimento, equilibrar quantidade com qualidade.

Mudança dois: De Reativo para Proativo

Abordagem do PGR clássico:

Tende a ser reativa: identifica perigos já existentes no ambiente e propõe controles para situação atual. Foco é mapear o que está exposto hoje e proteger contra riscos conhecidos e mensurados.

Exemplo: identificou-se que trabalhador opera serra circular sem proteção adequada. Risco de acidente por contato com disco cortante. Medida: instalar proteção fixa na serra.

Abordagem do PGR 2026 para riscos psicossociais:

Exige postura proativa: antecipar situações que podem gerar adoecimento mental antes que trabalhadores estejam clinicamente doentes. Identificar fatores de risco mesmo quando ainda não houve afastamentos massivos.

Exemplo: setor recém-criado com duas pessoas executando volume de trabalho originalmente planejado para quatro. Ainda não houve afastamentos porque estrutura é nova. Mas análise de carga de trabalho e relatos de trabalhadores indicam sobrecarga evidente. Ação proativa: contratar mais duas pessoas antes que as atuais desenvolvam burnout.

Lógica é prevenir adoecimento através de gestão adequada dos fatores de risco, não apenas reagir quando pessoas já estão doentes.

Mudança três: De Técnico-Centrado para Participativo

Elaboração do PGR clássico:

Pode ser conduzida quase exclusivamente por técnico de SST. Engenheiro de segurança visita local, observa processos, faz medições com instrumentos, consulta documentação técnica, elabora programa.

Participação de trabalhadores é limitada: respondem a algumas perguntas sobre o que fazem, demonstram execução de tarefas para observação, mas não são fonte principal de informação sobre riscos.

Elaboração do PGR 2026 parte psicossocial:

Exige participação ativa e protagonista dos trabalhadores. São eles que vivenciam e conseguem relatar com propriedade fatores que geram sofrimento psíquico no trabalho.

Técnico externo não consegue identificar sozinho que determinado gestor pratica assédio moral, que metas são estabelecidas arbitrariamente, que comunicação é deficiente, que não há reconhecimento pelo trabalho bem feito. Essas informações vêm essencialmente de quem vive aquela realidade diariamente.

Sem escuta genuína, respeitosa e protegida dos trabalhadores, é tecnicamente impossível identificar riscos psicossociais de forma adequada. PGR psicossocial elaborado apenas em gabinete por consultor que não conversou com ninguém é documento fictício sem valor.

CIPA ganha papel central justamente por representar canal legítimo de voz dos trabalhadores. Participação da CIPA não é protocolar mas essencial para qualidade do diagnóstico.

Mudança quatro: De Controle de Exposição para Transformação Organizacional

Lógica de controle no PGR clássico:

Trabalhador está exposto a agente nocivo. Idealmente elimina-se agente mudando processo. Se impossível, isola-se fonte ou trajetória. Em último caso, protege-se trabalhador com EPI.

Exemplo: trabalhador exposto a solvente químico. Melhor solução: substituir solvente por produto menos tóxico. Se inviável: enclausurar processo com exaustão. Se ainda insuficiente: fornecer respirador adequado.

Lógica é controlar exposição mantendo trabalhador na mesma situação mas protegido.

Lógica de controle para riscos psicossociais:

Trabalhador está exposto a fator organizacional adoecedor. Controle genuíno exige transformação da organização do trabalho, não adaptação individual.

Exemplo: trabalhador está sob pressão de metas abusivas gerando estresse crônico. Solução individual seria oferecer terapia para lidar com estresse – isso NÃO é controle adequado segundo hierarquia, é apenas amenizar sintoma sem tocar na causa.

Controle adequado: mudar sistema de metas eliminando aspecto abusivo. Isso transforma organização do trabalho e elimina fator de risco.

Riscos psicossociais demandam mudanças em como trabalho é organizado, como pessoas são geridas, como decisões são tomadas, como comunicação flui. Não se resolve com equipamento ou procedimento individual – resolve-se mudando estrutura e cultura.

Seções Obrigatórias Detalhadas

Seção 7.1: Metodologia de Identificação – Aprofundamento

Esta seção é criticamente importante porque demonstra à fiscalização que empresa utilizou procedimento técnico sério, não apenas incluiu parágrafo genérico para constar.

Detalhamento dos instrumentos:

Se utilizou questionário COPSOQ, especificar: “Foi aplicado Copenhagen Psychosocial Questionnaire versão média em português brasileiro validada por Autor e colaboradores em ano. O instrumento contém 87 questões distribuídas em 28 dimensões psicossociais agrupadas em seis domínios principais: exigências do trabalho, organização e conteúdo do trabalho, relações sociais e liderança, interface trabalho-indivíduo, valores no local de trabalho, saúde e bem-estar. Respostas em escala Likert de cinco pontos: sempre, frequentemente, às vezes, raramente, nunca.”

Se realizou entrevistas: “Foram conduzidas 18 entrevistas individuais semiestruturadas com duração média de 25 minutos cada. Amostra intencional estratificada incluiu: 6 trabalhadores operacionais, 4 coordenadores intermediários, 3 gestores, 3 membros da CIPA, 2 trabalhadores recém-admitidos com menos de 6 meses de casa. Roteiro abordou: percepção sobre demandas de trabalho, grau de autonomia, qualidade das relações interpessoais, reconhecimento recebido, equilíbrio trabalho-vida pessoal, sugestões de melhorias.”

Amostra e representatividade:

“Do universo de 127 trabalhadores da empresa, 96 responderam ao questionário resultando em taxa de resposta de 75,6%. Distribuição por setor: Administrativo 18 respondentes de 22 trabalhadores – 81,8%, Produção 45 de 62 – 72,6%, Logística 21 de 28 – 75%, Comercial 12 de 15 – 80%. Todos os setores atingiram representatividade acima de 70% considerada adequada para generalização de resultados.”

Garantias éticas:

“Anonimato foi assegurado através de plataforma online SurveyMonkey configurada para não capturar endereço IP ou identificadores. Trabalhadores foram informados por comunicado assinado pela direção sobre objetivos da avaliação, voluntariedade da participação, sigilo absoluto das respostas individuais, uso exclusivo para melhoria das condições de trabalho. CIPA participou de todas as etapas validando processo e transmitindo confiança aos colegas.”

Profissionais responsáveis:

“Avaliação conduzida por equipe multidisciplinar: Engenheira Maria Santos Silva CREA 5062234/SP responsável técnica pelo PGR, Médico José Carlos Oliveira CRM 123456/SP coordenador do PCMSO, Psicóloga Ana Paula Costa CRP 06/123456 especialista em psicologia organizacional responsável pela aplicação e interpretação de instrumentos psicométricos.”

Período de realização:

“Coleta de dados ocorreu entre 10 de março de 2026 e 28 de março de 2026. Questionário ficou disponível online de 10 a 21 de março. Entrevistas foram realizadas entre 24 e 27 de março. Consolidação e análise de dados entre 28 e 31 de março.”

Seção 7.2: Inventário de Riscos Psicossociais – Aprofundamento

Inventário não pode ser lista genérica mas deve refletir especificidades concretas daquela organização.

Estruturação por abrangência:

Riscos organizacionais afetam toda empresa: “Comunicação organizacional deficiente: Informações sobre mudanças estratégicas, situação financeira da empresa e decisões que afetam todos os trabalhadores são comunicadas tardiamente, de forma fragmentada ou apenas por canais informais. Trabalhadores expostos: 127 – totalidade. Nível: MÉDIO. Evidências: Em questionário 64% discordaram da afirmação ‘sou informado adequadamente sobre decisões importantes’, relatos recorrentes em entrevistas sobre descobrir mudanças por boatos.”

Riscos setoriais afetam departamento específico: “Sobrecarga de trabalho crônica no setor de expedição: Equipe de 8 trabalhadores executa volume de separação e embalagem originalmente dimensionado para 12 pessoas, resultando em jornadas habituais de 10 a 11 horas diárias. Trabalhadores expostos: 8. Nível: ALTO. Evidências: Média de 52 horas semanais trabalhadas nos últimos 6 meses conforme ponto eletrônico, absenteísmo de 5,1% no setor versus 2,3% da empresa, 2 afastamentos por lombalgia e 1 por ansiedade em 2025, relatos de cansaço extremo em 100% das entrevistas do setor.”

Riscos de função afetam categoria profissional: “Violência de terceiros para vigilantes: Vigilantes que trabalham no turno noturno enfrentam tentativas de invasão e ameaças verbais de indivíduos externos com frequência média de 2 ocorrências mensais, sem protocolo adequado de manejo de situações de violência e sem suporte psicológico posterior. Trabalhadores expostos: 4 vigilantes noturnos. Nível: ALTO. Evidências: Registro de 23 ocorrências policiais em 2025, questionário dimensão ‘violência de terceiros’ pontuou 78 em escala 0-100, relatos de medo e hipervigilância constantes.”

Evidências robustas:

Cada risco precisa ter fundamentação sólida combinando múltiplas fontes.

Dados quantitativos de questionário: “Dimensão ‘demandas quantitativas’ do COPSOQ pontuou média de 71 para setor comercial em escala 0-100 onde acima de 67 caracteriza zona vermelha de alto risco.”

Indicadores objetivos de RH: “Taxa de turnover do setor comercial foi 38% em 2025 comparada a 12% dos demais setores.”

Relatos qualitativos: “Em entrevistas, 5 dos 6 vendedores entrevistados relataram textualmente: ‘Metas são impossíveis’, ‘Ninguém consegue bater’, ‘Sinto que vão me mandar embora todo mês’.”

Observação técnica: “Durante visita técnica observou-se reunião semanal de resultados onde gerente comercial dirigiu-se à equipe em tom agressivo, batendo na mesa ao cobrar resultados, gerando visível constrangimento nos presentes.”

Seção 7.4: Plano de Ação Específico – Detalhamento Prático

Plano de ação diferencia PGR sério de documento decorativo.

Estrutura detalhada de cada ação:

Identificação do risco que está sendo endereçado vinculando à seção 7.2 do inventário.

Descrição objetiva da medida de controle evitando termos genéricos: em vez de “melhorar comunicação”, escrever “implementar reunião mensal de town hall com CEO onde toda empresa é reunida presencialmente ou por videoconferência, com duração de 1 hora, onde são apresentados resultados do mês, estratégia para próximo trimestre e abertura para perguntas anônimas previamente enviadas e respondidas ao vivo”.

Classificação na hierarquia de controles: eliminação, organizacional, coletivo, individual – explicitando por que foi escolhido aquele nível.

Responsável com nome e cargo: “Responsável: Diretor de RH João Pedro Almeida em conjunto com Gerente de Comunicação Interna Maria Fernanda Costa”.

Prazo específico com mês e ano: “Prazo: primeira reunião de town hall até 30 de maio de 2026, depois mensalmente toda última sexta-feira do mês”.

Custo estimado quando relevante: “Custo estimado: R$ 800 mensais para coffee break + R$ 1.200 mensais para produção de material audiovisual = R$ 2.000 mensais”.

Indicador de eficácia mensurável: “Indicador: Aumento de concordância com afirmação ‘sou adequadamente informado sobre decisões importantes’ de 36% atual para pelo menos 70% em reaplicação de questionário em março de 2027. Acompanhamento intermediário através de pergunta específica em reuniões mensais de CIPA sobre qualidade da comunicação percebida”.

Ações complementares para risco complexo:

Riscos de nível alto frequentemente exigem múltiplas medidas combinadas, não ação única.

Para risco de “sobrecarga crônica no setor de expedição” anteriormente descrito, plano de ação completo incluiria:

Ação 1 – Eliminação/Redução: “Contratação imediata de 4 ajudantes de expedição para completar quadro dimensionado. Responsável: Gerente de RH. Prazo: 2 contratados até 15/abril/2026 e mais 2 até 30/abril/2026. Custo: 4 salários + encargos = R$ 12.000 mensais. Indicador: Redução de média de horas semanais de 52h para máximo 44h até junho/2026.”

Ação 2 – Organizacional: “Implementação de banco de horas formalizado onde horas extras trabalhadas são obrigatoriamente compensadas em folgas, não podendo acumular mais de 20 horas sem compensação. Responsável: DP. Prazo: Sistema em funcionamento até 30/março/2026. Custo: Zero. Indicador: 100% das horas extras compensadas mensalmente.”

Ação 3 – Coletiva: “Revisão de processo de separação com participação da equipe de expedição para identificar gargalos e ineficiências, implementando melhorias sugeridas pelos próprios trabalhadores. Responsável: Gerente de Logística com facilitação de consultor de processos. Prazo: Workshop em abril/2026, implementação de melhorias até junho/2026. Custo: R$ 4.000 consultoria. Indicador: Aumento de produtividade de 15% medido em volume separado por hora-trabalhador.”

Ação 4 – Individual: “Disponibilizar 4 sessões de fisioterapia preventiva para cada trabalhador de expedição visando prevenir/tratar queixas osteomusculares agravadas pela sobrecarga. Responsável: SESMT. Prazo: Início em maio/2026. Custo: R$ 2.400 mensais. Indicador: Redução de afastamentos por lombalgia de 2 em 2025 para zero em 2026.”

Checklist de Conformidade: Seu PGR Está Atualizado?

Use este checklist para auto-avaliação rigorosa do seu Programa de Gerenciamento de Riscos.

Bloco 1: Documentação Essencial

O PGR possui seção específica denominada “Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho” ou título equivalente claramente identificável?

Metodologia de identificação está descrita de forma técnica detalhando instrumentos utilizados, não apenas mencionando genericamente “foram identificados riscos”?

Inventário de riscos psicossociais está presente contendo lista específica de fatores identificados naquela empresa em particular?

Todos os setores e funções relevantes da empresa foram efetivamente avaliados ou há áreas não cobertas?

Riscos estão classificados por nível de severidade utilizando critérios claros de baixo, médio ou alto?

Número de trabalhadores expostos a cada risco está quantificado precisamente?

Evidências que fundamentam cada risco identificado estão apresentadas com dados concretos?

Plano de ação existe para cada risco classificado como ALTO?

Plano de ação existe para cada risco classificado como MÉDIO?

Responsáveis pelas ações estão identificados nominalmente com cargo, não apenas departamento genérico?

Prazos para cada ação estão definidos com mês e ano específicos?

Indicadores de monitoramento estão estabelecidos permitindo avaliar se ações estão funcionando?

Há previsão de integração entre riscos psicossociais identificados no PGR e PCMSO?

Bloco 2: Processo de Elaboração

Trabalhadores efetivamente participaram da identificação através de questionários, entrevistas ou outras formas de escuta?

Taxa de participação em questionário quando aplicado foi superior a 50% idealmente acima de 70%?

CIPA foi envolvida ativamente no processo, não apenas informada posteriormente?

Lideranças de diferentes níveis foram consultadas durante elaboração?

Análise de indicadores objetivos foi realizada – absenteísmo, turnover, afastamentos por CID F?

Houve observação direta das condições de trabalho por profissional técnico ou apenas análise documental?

Documento foi revisado e assinado por profissional habilitado – engenheiro de segurança ou médico do trabalho com registro ativo?

Data de elaboração ou última atualização do PGR é de 2026?

Bloco 3: Implementação das Ações

Plano de ação começou a ser implementado ou existe apenas no papel?

Há evidências documentadas de execução de pelo menos algumas ações previstas?

Existe orçamento aprovado ou previsto para medidas que demandam investimento financeiro?

Há processo estruturado de acompanhamento periódico com reuniões para revisar progresso?

Indicadores estabelecidos estão sendo efetivamente medidos com periodicidade definida?

Houve comunicação aos trabalhadores sobre resultados da avaliação e ações planejadas?

CIPA está acompanhando implementação do plano conforme previsto?

Existe previsão calendário para reavaliação completa em no máximo 12 meses?

Bloco 4: Integração com eSocial

Evento S-2240 do eSocial foi revisado após atualização do PGR?

Dados sobre riscos enviados ao eSocial estão coerentes com inventário do PGR?

Não há inconsistências entre documento físico do PGR e informações digitais no sistema?

Responsável pelo envio de eventos SST ao eSocial – geralmente DP ou contador – teve acesso ao PGR atualizado?

Interpretação dos resultados:

Entre 28 e 32 itens marcados positivamente: PGR em excelente conformidade técnica e legal. Empresa está preparada para fiscalização e demonstra gestão séria de riscos psicossociais.

Entre 20 e 27 itens: PGR atualizado mas com lacunas importantes. Há conformidade parcial que pode não resistir a fiscalização rigorosa. Recomenda-se revisar itens não conformes urgentemente.

Entre 12 e 19 itens: PGR parcialmente atualizado com riscos significativos de autuação. Lacunas são substanciais. Empresa precisa de adequação urgente antes do prazo de maio 2026.

Menos de 12 itens: PGR está desatualizado ou atualização foi superficial. Alto risco de multas e passivos trabalhistas. Ação imediata é necessária para regularização completa.

Modelo Estruturado de Plano de Ação

Apresentamos estrutura detalhada que pode ser adaptada para documentar plano de ação no PGR.

Formato narrativo sem tabela:

PLANO DE AÇÃO PARA RISCOS PSICOSSOCIAIS

Risco Número 1: Jornadas excessivas habituais – Setor Administrativo – Nível ALTO

Descrição completa do risco: Trabalhadores do setor administrativo trabalham habitualmente entre 50 e 55 horas semanais incluindo horas extras não remuneradas sob justificativa de “necessidade do serviço”. Afeta 14 trabalhadores. Evidências: Análise de 6 meses de ponto eletrônico, absenteísmo de 4,1%, relatos em entrevistas.

Medida de controle 1.1: Bloqueio automático do sistema de ponto após 9 horas diárias. Tipo: Organizacional. Justificativa: Elimina possibilidade de horas extras não autorizadas. Responsável: Gerente de TI Carlos Souza em conjunto com Coordenadora de DP Ana Lima. Prazo de implementação: 30 de abril de 2026. Custo estimado: Zero – funcionalidade já existe no sistema atual. Indicador de sucesso: Redução de média de horas semanais de 52 para no máximo 44 até julho de 2026, aferido mensalmente via relatório de ponto.

Medida de controle 1.2: Contratação de 2 assistentes administrativos adicionais para distribuir carga de trabalho. Tipo: Eliminação/Redução. Justificativa: Quadro atual subdimensionado para volume de trabalho real. Responsável: Gerente de RH João Almeida. Prazo: Processo seletivo concluído e profissionais contratados até 31 de maio de 2026. Custo estimado: R$ 8.000 mensais incluindo salários e encargos. Indicador: 2 profissionais contratados e em atividade até junho/2026.

Medida de controle 1.3: Revisão de processos administrativos para eliminar retrabalhos e ineficiências. Tipo: Organizacional. Justificativa: Parte da sobrecarga decorre de processos mal desenhados. Responsável: Coordenadora Administrativa com apoio de consultoria de processos. Prazo: Workshop de mapeamento em maio/2026, implementação de melhorias até agosto/2026. Custo: R$ 6.000 para consultoria. Indicador: Redução de 20% no tempo médio para processos administrativos chave até outubro/2026.

Risco Número 2: Assédio moral praticado por liderança – Setor Comercial – Nível ALTO

Descrição: Gerente comercial utiliza comunicação agressiva incluindo gritos, humilhações em reuniões públicas e ameaças veladas de demissão. Afeta 12 vendedores. Evidências: 7 relatos independentes em entrevistas, 3 denúncias formais no canal de ética em 2025, observação direta de reunião com tom agressivo, turnover de 38% no setor.

Medida 2.1: Investigação formal das denúncias por comitê independente. Tipo: Organizacional. Justificativa: Apurar fatos antes de decisões. Responsável: Diretor de Compliance com apoio de consultoria jurídica externa. Prazo: Investigação concluída até 15 de abril de 2026. Custo: R$ 12.000 consultoria. Indicador: Relatório conclusivo produzido.

Medida 2.2: Coaching executivo obrigatório para o gerente comercial focado em comunicação não violenta e gestão humanizada. Tipo: Individual. Justificativa: Desenvolver habilidades de liderança adequadas. Responsável: Diretor de RH. Prazo: Início em maio/2026, 12 sessões ao longo de 6 meses. Custo: R$ 9.000 total. Indicador: Conclusão das 12 sessões e certificação de participação.

Medida 2.3: Acompanhamento quinzenal obrigatório do gerente comercial com RH para monitoramento de comportamento. Tipo: Organizacional. Justificativa: Supervisão próxima para garantir mudança efetiva. Responsável: Gerente de RH. Prazo: Início maio/2026, duração mínima 6 meses. Custo: Horas RH. Indicador: Reuniões realizadas conforme programado e documentadas em atas.

Medida 2.4: Pesquisa de clima específica no setor comercial 90 dias após início das intervenções. Tipo: Monitoramento. Justificativa: Avaliar se percepção de assédio reduziu. Responsável: RH com apoio de psicóloga organizacional. Prazo: Agosto/2026. Custo: R$ 2.000. Indicador: Mínimo 70% dos respondentes indicando melhoria na relação com liderança.

Medida 2.5: Advertência formal ao gerente com notificação de que reincidência resultará em desligamento. Tipo: Organizacional. Justificativa: Estabelecer consequência clara. Responsável: Diretoria. Prazo: Junto com resultado da investigação em abril/2026. Custo: Zero. Indicador: Documento assinado e arquivado em prontuário.

Risco Número 3: Metas comerciais inalcançáveis – Setor de Vendas – Nível ALTO

Descrição: Metas mensais estabelecidas sem participação da equipe, baseadas em projeções da diretoria desconectadas da realidade de mercado. Apenas 12% dos vendedores atingem metas. Afeta 12 vendedores. Evidências: Histórico de 12 meses onde 88% não atingem metas, relatos unânimes de impossibilidade, turnover 38%.

Medida 3.1: Revisão completa da metodologia de estabelecimento de metas tornando processo participativo. Tipo: Eliminação/Redução. Justificativa: Elimina arbitrariedade que é raiz do problema. Responsável: Diretor Comercial com participação da equipe de vendas. Prazo: Nova metodologia definida e documentada até 31 de maio de 2026, implementação a partir de junho/2026. Custo: Zero. Indicador: Metodologia documentada e apresentada à equipe.

Medida 3.2: Metas passam a ser estabelecidas com base em histórico real de vendas mais crescimento de 10 a 15% e não mais em projeções arbitrárias. Tipo: Organizacional. Justificativa: Ancorar em realidade mensurável. Responsável: Diretor Comercial. Prazo: A partir de junho/2026 para metas de julho. Custo: Zero. Indicador: Metas de julho/2026 baseadas em média de vendas jan-jun/2026 mais 12%.

Medida 3.3: Reunião mensal de revisão de metas com participação de representantes da equipe para ajustes conforme variações de mercado. Tipo: Organizacional. Justificativa: Permitir flexibilização. Responsável: Diretor Comercial. Prazo: Primeira reunião em junho/2026, depois mensalmente. Custo: Horas de trabalho. Indicador: Reuniões realizadas e documentadas em ata.

Medida 3.4: Indicador de sucesso passa a ser composto não apenas por volume mas também por qualidade de atendimento e fidelização de clientes. Tipo: Organizacional. Justificativa: Equilibrar quantidade com qualidade. Responsável: Diretor Comercial. Prazo: Novo sistema de avaliação implementado em julho/2026. Custo: Zero. Indicador: 100% das avaliações de julho em diante usando critérios múltiplos.

Acompanhamento geral do plano: Meta de eficácia: Percentual de vendedores atingindo metas aumentar de 12% atual para pelo menos 60% até dezembro/2026. Turnover do setor reduzir de 38% para menos de 20% até dezembro/2026. Absenteísmo reduzir de 4,1% para menos de 3%. Acompanhamento em reuniões mensais de CIPA e trimestrais com diretoria.

Risco Número 4: Comunicação organizacional deficiente – Toda empresa – Nível MÉDIO

Descrição: Mudanças estratégicas, situação financeira e decisões importantes são comunicadas tardiamente ou apenas por canais informais. Afeta todos os 127 trabalhadores. Evidências: 64% discordam de afirmação sobre comunicação adequada em questionário, múltiplos relatos de descobrir mudanças por boatos.

Medida 4.1: Implementação de reunião mensal de town hall com CEO. Tipo: Coletivo. Justificativa: Criar canal oficial e regular de comunicação top-down. Responsável: Diretor de RH em coordenação com CEO e Comunicação Interna. Prazo: Primeira reunião em maio/2026, depois última sexta de cada mês. Custo: R$ 2.000 mensais para coffee break e material audiovisual. Indicador: Reuniões realizadas mensalmente com presença de pelo menos 80% dos trabalhadores presencialmente ou online.

Medida 4.2: Newsletter quinzenal por email com informações sobre empresa, projetos, resultados e reconhecimentos. Tipo: Coletivo. Justificativa: Complementar comunicação oral com escrita. Responsável: Comunicação Interna. Prazo: Primeira edição em maio/2026, depois quinzenalmente. Custo: Horas de comunicação interna. Indicador: Newsletter enviada nas datas programadas para 100% dos emails corporativos.

Medida 4.3: Mural físico atualizado semanalmente em cada setor com informações relevantes. Tipo: Coletivo. Justificativa: Alcançar trabalhadores sem acesso constante a email. Responsável: Lideranças de cada setor. Prazo: Início maio/2026. Custo: R$ 1.500 para confecção de murais. Indicador: Murais instalados e atualizados semanalmente conforme checklist.

Acompanhamento: Meta de eficácia: Concordância com afirmação sobre comunicação adequada aumentar de 36% para pelo menos 70% em reaplicação de questionário em março/2027. Feedback positivo em reuniões de CIPA sobre qualidade da comunicação a partir de julho/2026.

Totalização do Plano:

Número total de riscos psicossociais identificados: 8 sendo 4 de nível alto, 3 de nível médio e 1 de nível baixo.

Número total de ações planejadas: 17 ações distribuídas entre eliminação/redução, controles organizacionais, coletivos e individuais.

Investimento total estimado ano 1: R$ 156.000 sendo contratações R$ 96.000, consultorias R$ 22.000, treinamentos e coaching R$ 18.000, materiais e eventos R$ 20.000.

Periodicidade de revisão do plano: Trimestral em reuniões específicas com participação de Diretoria, RH, SESMT e CIPA.

Reavaliação completa dos riscos psicossociais: Março de 2027 com reaplicação de questionário validado e nova rodada de entrevistas.

Erros Graves na Atualização do PGR

Erro grave número um: Adicionar seção genérica decorativa

Empresa baixa parágrafo pronto da internet ou pede para inteligência artificial escrever texto genérico sobre riscos psicossociais. Insere no PGR apenas trocando nome da empresa.

Texto típico: “A empresa avaliou riscos psicossociais através de metodologia adequada e identificou que não há fatores relevantes que comprometam a saúde mental dos trabalhadores. Ambiente de trabalho é saudável e colaborativo. Empresa promove qualidade de vida através de políticas de bem-estar.”

Por que não funciona: É visivelmente genérico, não cita metodologia específica com detalhes, não apresenta dados ou evidências, conclusão improvável de “nenhum risco” não é crível em qualquer organização real, auditor fiscal experiente identifica cópia em segundos.

Consequência: Multa por PGR inadequado apesar de empresa achar que está conforme. Pior que não ter nada porque demonstra má-fé ou negligência consciente.

Como evitar: Contratar profissional habilitado que fará avaliação real in loco. Cada empresa tem riscos psicossociais específicos que precisam ser identificados particularmente através de metodologia aplicada concretamente, não presumidos genericamente.

Erro grave número dois: Não atualizar data e assinatura

Empresa adiciona seção de riscos psicossociais em PGR de 2021 ou 2022 mas mantém data antiga e assinatura de responsável técnico daquela época que talvez nem trabalhe mais na consultoria.

Por que não funciona: Auditor fiscal verifica data do documento. PGR datado de 2022 evidencia que não foi revisado em 2026 conforme exigência. Mesmo que tenha conteúdo sobre riscos psicossociais, documento desatualizado não atende NR-1.

Além disso, responsável técnico precisa estar com registro profissional ativo. Se engenheiro ou médico que assinou não está mais com CREA ou CRM válido, assinatura não tem validade.

Consequência: PGR considerado desatualizado mesmo tendo adicionado conteúdo sobre riscos psicossociais.

Como evitar: Sempre que revisar PGR, atualizar folha de rosto com nova data completa, nova assinatura de responsável técnico atual com CREA ou CRM ativo, número de nova ART ou certificado de responsabilidade técnica emitido especificamente para aquela revisão.

Erro grave número três: Plano de ação sem detalhamento

Empresa lista ações genéricas: “Melhorar clima organizacional. Reduzir estresse. Treinar lideranças. Promover bem-estar.” Sem responsável definido, sem prazo, sem indicador de resultado.

Por que não funciona: Intenções vagas não são plano de ação. Auditor fiscal pergunta: Quem fará? Até quando? Como medirá se funcionou? Se empresa não sabe responder, plano é decorativo.

Pior: demonstra que não há real intenção de implementar nada. É apenas para constar no documento.

Consequência: Multa por PGR sem plano de ação implementado. Risco aumentado de processos trabalhistas porque fica evidente que empresa sabia dos riscos mas não fez nada efetivo.

Como evitar: Cada ação deve ter detalhamento completo: descrição objetiva do que será feito com verbos de ação, responsável nominal com nome e cargo, prazo com mês e ano, custo quando relevante, indicador mensurável de eficácia. Plano de ação bom é aquele que qualquer pessoa consegue executar e acompanhar seguindo as instruções.

Erro grave número quatro: Não envolver CIPA formalmente

PGR elaborado por consultoria externa sem participação da CIPA. Comissão só fica sabendo depois que documento está pronto e é chamada para assinar protocolarmente.

Por que não funciona: NR-1 item 1.5.3.1 estabelece expressamente que CIPA deve participar da identificação de perigos e riscos. Participação não é opcional nem protocolar, é obrigação legal substancial.

CIPA representa voz dos trabalhadores. Sem participação efetiva, avaliação de riscos psicossociais perde legitimidade e qualidade técnica.

Consequência: PGR pode ser questionado por não atender requisito de participação da CIPA. Trabalhadores não se sentem representados e não confiam no documento. CIPA formal pode denunciar ao MTE que não participou conforme deveria.

Como evitar: Envolver CIPA desde início: apresentar projeto de avaliação de riscos psicossociais em reunião ordinária de CIPA e registrar em ata, solicitar indicação de membros que participarão ativamente do processo, incluir representantes em entrevistas e grupos focais, apresentar resultados preliminares para validação antes de finalizar, documentar participação através de atas assinadas, reconhecer formalmente contribuição da CIPA no documento final do PGR.

Como a Climec Atualiza Seu PGR para 2026

Abordagem integrada não fragmentada

Climec não faz apenas “adicionar seção de riscos psicossociais”. Nossa abordagem é revisar integralmente o Programa de Gerenciamento de Riscos garantindo coerência técnica entre todas as partes.

Diagnóstico completo do PGR existente:

Analisamos documento atual página por página identificando não apenas ausência de riscos psicossociais mas também desatualizações em outras seções. Verificamos se riscos físicos, químicos e biológicos estão adequadamente caracterizados. Conferimos se medições técnicas são recentes. Checamos validade de laudos e certificados de calibração de equipamentos.

Identificamos oportunidades de integração: risco ergonômico de postura estática prolongada pode ter componente psicossocial quando trabalhador não tem autonomia para fazer pausas. Risco de acidente pode estar relacionado a jornadas excessivas que causam fadiga e reduzem atenção.

Avaliação de riscos psicossociais com metodologia robusta:

Aplicamos protocolo completo detalhado no Artigo 2 desta série: questionário COPSOQ em português brasileiro validado, entrevistas semiestruturadas com amostra representativa, grupos focais moderados por psicólogo do trabalho, observação sistemática das condições de trabalho, análise aprofundada de indicadores objetivos de absenteísmo turnover e afastamentos.

Não usamos atalhos. Investimos tempo necessário – geralmente duas a quatro semanas conforme porte da empresa – para fazer diagnóstico tecnicamente sólido que resiste a qualquer escrutínio.

Elaboração integrada do documento:

Engenheiro de segurança do trabalho da Climec reescreve seções necessárias do PGR mantendo coerência de linguagem técnica e estrutura lógica. Riscos psicossociais não aparecem como apêndice desconexo mas como parte orgânica do programa.

Estabelecemos conexões explícitas: “O risco ergonômico de DORT identificado na função de digitador descrito na seção 3.4 é agravado pelo risco psicossocial de pressão temporal excessiva descrito na seção 7.2, pois trabalhadores executam movimentos repetitivos em ritmo acelerado sem possibilidade de autorregulação de pausas.”

Plano de ação unificado e viável:

Desenvolvemos plano de ação que integra medidas para riscos tradicionais e psicossociais quando apropriado. Por exemplo, instalação de mobiliário ergonômico ajustável pode ser acompanhada de treinamento sobre autonomia para ajustar equipamento e fazer pausas, endereçando simultaneamente ergonomia e controle sobre o trabalho.

Priorizamos ações de baixo custo e alto impacto especialmente para riscos psicossociais: mudanças em processos de comunicação, redistribuição de tarefas, estabelecimento de pausas estruturadas, treinamento de lideranças. Essas medidas geralmente não demandam investimento financeiro significativo mas produzem resultados mensuráveis e rápidos.

Para medidas que exigem investimento, apresentamos análise de custo-benefício: quanto custa a ação versus quanto custa não fazer nada considerando absenteísmo, turnover, processos trabalhistas.

Alinhamento com eSocial:

Orientamos equipe de DP ou contador sobre como preencher ou retificar evento S-2240 do eSocial para refletir riscos documentados no PGR atualizado. Fornecemos planilha com dados estruturados facilitando envio.

Revisamos eventos históricos identificando inconsistências entre o que foi enviado no passado e realidade atual. Orientamos sobre necessidade de retificação quando aplicável.

Entrega e capacitação:

Não apenas entregamos documento e vamos embora. Realizamos reunião de apresentação com direção, RH e CIPA explicando o PGR atualizado seção por seção. Destacamos principais riscos identificados e medidas propostas.

Capacitamos responsáveis internos sobre como acompanhar implementação do plano de ação, como medir indicadores estabelecidos, quando acionar Climec para dúvidas ou suporte.

Fornecemos cronograma de implementação sugerido distribuindo ações ao longo dos próximos 12 meses de forma realista considerando capacidade de execução da empresa.

Garantia técnica e suporte contínuo

Compromisso Climec:

Se PGR elaborado por nós for autuado por auditor fiscal do trabalho especificamente por inadequação relacionada a riscos psicossociais, refazemos a seção sem custo adicional. Assumimos esse compromisso porque confiamos na qualidade técnica e conformidade legal do nosso trabalho.

Importante: garantia cobre falhas técnicas do nosso trabalho, não cobre situações onde empresa não implementou plano de ação que elaboramos ou onde houve mudanças organizacionais após entrega do PGR sem comunicar Climec para atualização.

Suporte durante vigência:

Clientes Climec têm canal direto para tirar dúvidas sobre implementação do PGR: “Como devo documentar que realizei este treinamento previsto?” “Este indicador está sendo medido corretamente?” “Posso substituir esta ação por outra similar?”

Oferecemos revisões periódicas mediante contrato de manutenção. A cada 6 ou 12 meses revisitamos empresa, verificamos se plano de ação está sendo implementado, medimos indicadores, atualizamos documento se necessário.

Quando há mudanças significativas – novo setor criado, processo produtivo alterado, empresa cresceu 50%, fusão ou aquisição – alertamos cliente sobre necessidade de atualização e oferecemos serviço de revisão.

Perguntas Frequentes sobre Atualização do PGR

Preciso refazer PGR completamente ou posso apenas adicionar seção de riscos psicossociais?

Não é necessário refazer do zero. Se PGR atual está tecnicamente adequado nas seções de riscos tradicionais, pode-se adicionar seção de riscos psicossociais integrando-a ao documento existente.

Porém, é importante revisar todo documento aproveitando oportunidade: PGR tem mais de dois anos sem revisão? Medições técnicas são recentes? Laudos estão válidos? Mudanças organizacionais aconteceram desde última versão?

NR-1 estabelece que PGR deve ser revisado minimamente a cada dois anos ou quando houver mudanças relevantes. Se seu documento tem mais de 24 meses, tecnicamente já deveria ter sido revisado independente da questão dos riscos psicossociais.

Melhor prática: aproveitar necessidade de incluir riscos psicossociais para fazer revisão geral garantindo que documento inteiro esteja atualizado e tecnicamente sólido.

O prazo de maio de 2026 é para elaborar ou para implementar?

Prazo de 26 de maio de 2026 é para vigência da norma. A partir dessa data, fiscalização já pode autuar empresas que não tenham riscos psicossociais adequadamente documentados no PGR.

Portanto, documento deve estar pronto, assinado, datado e disponível até essa data. Idealmente, implementação do plano de ação deve ter sido iniciada demonstrando que empresa não apenas elaborou papel mas está efetivamente gerenciando riscos.

Porém, é compreensível que ações com prazo de médio/longo prazo ainda estejam em andamento em maio de 2026. Por exemplo, ação com prazo de dezembro de 2026 obviamente não estará concluída em maio, mas deve ter cronograma claro e evidências de que processo começou.

Recomendação: ter PGR pronto até abril de 2026 no máximo, iniciando implementação imediatamente para que em maio haja ao menos evidências de primeiras ações executadas.

Se minha empresa tem menos de 20 funcionários precisa de PGR completo?

Sim. NR-1 se aplica a todas as empresas e instituições que admitam trabalhadores como empregados regidos pela CLT, independentemente do porte.

MEI com um empregado, microempresa com cinco, empresa de pequeno porte com quarenta e nove – todos precisam de PGR incluindo riscos psicossociais.

O que varia é complexidade e profundidade proporcional ao porte e riscos envolvidos. Microempresa com atividade simples terá PGR mais enxuto que multinacional com processo complexo. Mas obrigação existe.

Para empresas muito pequenas, avaliação de riscos psicossociais pode ser simplificada: conversa estruturada com trabalhadores em vez de questionário extenso, análise de indicadores básicos, inventário sintético. Mas metodologia precisa estar descrita e riscos documentados.

Posso usar mesmo responsável técnico que assina meu PCMSO para assinar PGR?

Sim, desde que profissional seja médico do trabalho ou engenheiro de segurança do trabalho. Esses são os dois profissionais habilitados para elaborar e assinar PGR conforme NR-1.

Inclusive, ter o mesmo profissional responsável por PGR e PCMSO facilita integração entre os dois programas. Médico que assina ambos consegue garantir coerência: riscos identificados no PGR são considerados no planejamento de exames do PCMSO.

Alternativamente, empresa pode ter engenheiro assinando PGR e médico assinando PCMSO. O essencial é que trabalhem em coordenação para que programas sejam complementares e não contraditórios.

Riscos psicossociais precisam aparecer no LTCAT?

Não. LTCAT – Laudo Técnico das Condições Ambientais do Trabalho é documento específico para caracterizar exposição a agentes nocivos que conferem direito a aposentadoria especial.

Lista de agentes que geram aposentadoria especial está no Decreto 3.048/1999 e inclui agentes físicos como ruído e calor, químicos como benzeno e amianto, biológicos como contato com material infectocontagioso. Riscos psicossociais não constam dessa lista.

Portanto, riscos psicossociais vão no PGR mas não no LTCAT. São programas com finalidades diferentes.

Como garantir que plano de ação seja efetivamente implementado?

Governança é fundamental. Papel não muda realidade – ações concretas sim.

Estabeleça comitê de acompanhamento com representantes de RH, SESMT quando houver, CIPA e lideranças operacionais. Comitê se reúne mensalmente para revisar status de cada ação: foi iniciada? Está no prazo? Há obstáculos? Precisa ajuste?

Documente tudo em atas: reuniões realizadas, decisões tomadas, responsáveis confirmados. Documentação cria accountability.

Vincule cumprimento do plano a avaliação de lideranças. Se gerente é responsável por determinada ação no PGR, isso entra em sua avaliação de desempenho. Cria incentivo real para execução.

Meça e comunique indicadores regularmente. Se meta era reduzir absenteísmo de 4% para 3% e em seis meses está em 3,5%, comunique progresso. Transparência mantém engajamento.

Envolva trabalhadores: apresente em reuniões gerais o que está sendo feito para melhorar condições de trabalho. Peça feedback: melhorias são percebidas? O que mais poderia ser feito?

Se implementarmos plano mas ainda houver casos de adoecimento, empresa está irregular?

Não necessariamente. Obrigação legal é gerenciar riscos de forma adequada, não eliminar 100% dos casos de adoecimento mental – isso seria impossível.

Saúde mental é multifatorial. Pessoa pode desenvolver depressão por fatores pessoais como luto familiar, relacionamento conjugal difícil, predisposição genética. Trabalho pode contribuir mas não ser causa exclusiva.

Se empresa tem PGR adequado com riscos psicossociais identificados, plano de ação implementado, monitoramento ativo e busca contínua de melhorias, demonstra conformidade legal e diligência.

Em processo trabalhista, isso é defesa sólida. Empresa pode argumentar: “Identificamos riscos, implementamos medidas de controle recomendadas, monitoramos indicadores. Fizemos tudo que estava ao nosso alcance. Caso individual pode ter múltiplas causas.”

Diferente é empresa sem PGR ou com documento genérico e plano não implementado. Aí fica evidente negligência e qualquer adoecimento gera responsabilização.

Próximos Passos: Atualize Seu PGR com Climec

Restam menos de cinco meses para prazo final. Empresas que aguardam até abril ou maio enfrentarão filas de atendimento e prazos de entrega mais longos.

Opção 1: Auditoria Gratuita do PGR Atual

Envie seu PGR atual para análise pela equipe técnica Climec. Fazemos diagnóstico sem compromisso apontando exatamente o que precisa ser ajustado, complementado ou refeito. Você recebe relatório com gaps identificados e estimativa de trabalho necessário.

Opção 2: Atualização Completa PGR 2026

Contrate serviço completo: revisão de riscos tradicionais, avaliação de riscos psicossociais com metodologia validada, elaboração de plano de ação implementável, integração com eSocial, assinatura de responsável técnico habilitado. Entregamos empresa 100% conforme para enfrentar fiscalização com tranquilidade.

📞 (11) 5511-4043
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