Gestão de Atestados Médicos: Quando Aceitar, Homologar e Recusar Legalmente em 2025

Postado em: 29/10/2025

Atestados médicos representam um dos pontos de maior conflito entre empresas e trabalhadores. Dados do Ministério do Trabalho indicam que 34% das reclamações trabalhistas envolvem questionamentos sobre aceitação ou recusa de atestados. A gestão inadequada resulta em processos custosos, multas administrativas e deterioração do clima organizacional.

Em 2024, empresas brasileiras pagaram mais de R$ 420 milhões em condenações trabalhistas relacionadas à recusa indevida de atestados médicos. Simultaneamente, fraudes com atestados falsos ou obtidos irregularmente custam às empresas cerca de R$ 2,8 bilhões anuais em absenteísmo injustificado, segundo pesquisa da FIESP.

O Que é Atestado Médico e Sua Validade Legal

Atestado médico é o documento emitido por profissional de saúde habilitado que comprova impossibilidade temporária do trabalhador para exercer suas funções. Possui validade legal quando contém identificação completa do médico com CRM e carimbo, identificação do paciente (nome completo), data da consulta ou atendimento, período de afastamento recomendado (dias de repouso), assinatura do médico e código CID (opcional, mas recomendado).

Profissionais habilitados para emitir atestados incluem médicos com CRM ativo, dentistas (para afecções odontológicas) com CRO ativo e médicos veterinários (para zoonoses) em situações específicas. Atestados emitidos por outros profissionais (psicólogos, fisioterapeutas, nutricionistas) não têm validade para justificar faltas ao trabalho, embora possam ser usados como documentos complementares.

Legislação Aplicável

O Decreto nº 27.048/1949 (Regulamento da Lei de Acidentes do Trabalho) estabelece que atestado médico de até 15 dias dispensa trabalhador sem necessidade de perícia do INSS, com os primeiros 15 dias pagos pela empresa.

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) determina que falta abonada por atestado médico não pode ser descontada do salário nem computada para efeitos disciplinares, e que empresa deve aceitar atestados de médicos do SUS, convênios e particulares.

A Resolução CFM nº 1.658/2002 estabelece padrões éticos para emissão de atestados, proibindo recusa injustificada de fornecer atestado, exigindo que atestado reflita real estado de saúde do paciente e vedando emissão de atestado falso ou complacente.

Súmulas e jurisprudências do TST determinam que empresa pode recusar atestado apenas com fundamentação técnica, que recusa injustificada gera pagamento de dias como trabalhados e que atestado de serviço público (SUS) tem mesma validade que particular.

Quando a Empresa DEVE Aceitar o Atestado

Atestados de até 15 dias corridos devem ser sempre aceitos quando emitidos por médico habilitado, contêm informações completas obrigatórias, têm período de afastamento claramente indicado e foram entregues dentro do prazo estabelecido (geralmente 48 horas).

Atestados de serviços públicos (SUS, hospitais públicos) têm validade legal plena, não podem ser questionados apenas por origem pública, devem ser tratados com mesma seriedade que atestados particulares e eventual suspeita deve ser encaminhada para perícia médica.

Atestados de emergência e urgência (pronto-socorro, UPA, SAMU) justificam ausência imediata, mesmo sem aviso prévio, têm validade desde que contenham informações obrigatórias e podem ser complementados por atestado posterior do médico assistente.

Atestados de convênio médico da própria empresa não podem ser recusados quando cumpridos requisitos formais, emitidos por rede credenciada e dentro dos protocolos do convênio.

Quando a Empresa PODE Questionar o Atestado

Atestados com vícios formais podem ser questionados quando faltam informações obrigatórias (CRM, assinatura, período), contêm rasuras ou alterações evidentes, apresentam dados inconsistentes ou contraditórios ou são de médicos sem habilitação ou com CRM irregular.

Suspeita fundamentada de fraude permite questionamento quando há padrão de atestados sempre às segundas ou sextas-feiras, múltiplos atestados de médicos diferentes em curto período, atestados de clínicas suspeitas ou denunciadas ou informações do atestado incompatíveis com observação do trabalhador.

Atestados superiores a 15 dias devem ser encaminhados ao INSS para perícia médica a partir do 16º dia, com empresa pagando apenas os primeiros 15 dias e INSS decidindo sobre concessão ou não de auxílio-doença.

Procedimentos para Homologação de Atestados

A homologação inicia com recebimento e protocolo registrando data e hora de entrega, identificando quem recebeu (RH, DP, supervisão) e fornecendo comprovante ao trabalhador.

Segue-se verificação formal checando presença de todos os elementos obrigatórios, confirmando habilitação do médico emissor no site do CRM, verificando compatibilidade de datas e períodos e identificando vícios formais evidentes.

Análise técnica é realizada (quando necessária) pelo médico do trabalho da empresa (PCMSO), avaliando compatibilidade entre CID e período de afastamento, histórico de saúde ocupacional do trabalhador e necessidade de exame de retorno ao trabalho.

A decisão deve ser comunicada ao trabalhador em até 48 horas, justificando tecnicamente em caso de recusa, informando procedimentos em caso de encaminhamento ao INSS e registrando formalmente no sistema de RH.

Recusa Legal de Atestados

A empresa pode recusar atestado por vícios formais documentando ausência de elementos obrigatórios, comprovando irregularidade do médico emissor, identificando rasuras ou alterações evidentes e oferecendo oportunidade de regularização ao trabalhador.

Suspeita fundada de fraude permite recusa mediante encaminhamento para perícia com médico do trabalho da empresa, solicitação de esclarecimentos ao médico emissor, eventual acionamento do Conselho Regional de Medicina e preservação de provas para investigação interna.

Em caso de recusa, a empresa deve formalizar por escrito as razões técnicas da recusa, citar fundamentação legal, oferecer contraprova (perícia médica própria) e documentar toda comunicação com trabalhador.

Importante: recusa de atestado não justifica demissão por justa causa imediata. A falta passa a ser considerada injustificada, podendo gerar advertência ou suspensão conforme política interna, mas demissão por justa causa exige reincidência e graduação de penalidades.

Junta Médica e Perícia de Contraprova

Quando há dúvida sobre atestado médico, empresa pode solicitar junta médica através de médico do trabalho do PCMSO da empresa, médico particular contratado para perícia ou encaminhamento ao INSS (se superior a 15 dias).

O trabalhador tem direito de recusar perícia particular da empresa, podendo em seguida ter sua falta considerada injustificada, devendo sujeitar-se à perícia do INSS quando obrigatória (mais de 15 dias) e podendo contestar resultado através de nova perícia médica.

Custos da perícia de contraprova são sempre da empresa quando for iniciativa empresarial, não podendo ser descontados do trabalhador e devendo ser realizados em horário compatível com recuperação do trabalhador.

Atestados Retroativos

Atestados retroativos são aqueles emitidos após o período de ausência. São válidos quando justificam atendimento de emergência sem condições de obter atestado no momento, comprovam período de internação hospitalar ou são emitidos por médico assistente que acompanha tratamento contínuo.

Não são válidos quando emitidos semanas após ausência sem justificativa plausível, apresentam incongruência entre data de consulta e período atestado ou são claramente complacentes ou fraudulentos.

A empresa deve analisar caso a caso considerando contexto da ausência, histórico do trabalhador, documentação complementar (receitas, exames) e avaliação do médico do trabalho.

Atestados para Acompanhamento de Dependentes

A CLT não prevê direito explícito a falta remunerada para acompanhar dependente ao médico, exceto em duas situações legais: mães com direito a acompanhar filho até 6 anos ao médico 1 vez por ano (alguns estados) e servidores públicos conforme estatuto próprio (geralmente até 3 dias/ano).

Para CLT, empresa pode oferecer como benefício voluntário através de política interna, geralmente limitado a dias por ano, exigindo comprovação (atestado de acompanhante) e vinculado a dependentes diretos (filhos, cônjuge).

Atestado de acompanhante deve conter nome do paciente e grau de parentesco, período de acompanhamento necessário, identificação e CRM do médico e declaração de que presença do acompanhante é necessária.

Gestão de Atestados Frequentes

Trabalhadores com atestados médicos recorrentes requerem atenção especial. Realize análise de padrão de absenteísmo identificando frequência e períodos de afastamento, correlacionando com função e riscos ocupacionais, avaliando compatibilidade com exames periódicos e investigando possível doença ocupacional.

Encaminhamento médico deve ocorrer através de consulta com médico do trabalho (PCMSO), avaliação de aptidão para função atual, recomendação de mudança de função ou adaptações e atualização do ASO conforme situação de saúde.

Medidas preventivas incluem avaliação ergonômica do posto de trabalho, revisão do PGR quanto a riscos do setor, treinamentos sobre prevenção de lesões e doenças e programas de promoção da saúde e qualidade de vida.

Importante: absenteísmo frequente não justifica demissão por justa causa, podendo configurar discriminação se relacionado a doença ou deficiência, mas pode justificar dispensa sem justa causa conforme contexto e necessitando avaliação médica prévia para evitar estabilidade.

Fraudes com Atestados Médicos

Fraudes comuns incluem atestados comprados de clínicas irregulares, médicos que emitem atestados sem consulta real, alteração de datas ou períodos em atestados legítimos, uso de atestado de terceiro com alteração de nome e simulação de doenças para obter atestado complacente.

Sinais de alerta são atestados sempre em dias específicos (sextas, segundas, após feriados), mesmo médico ou clínica repetidamente, clínicas distantes sem justificativa, atestados com formatação idêntica suspeita e trabalhador apresentando-se saudável em redes sociais durante afastamento.

Medidas de prevenção englobam política clara sobre atestados médicos comunicada a todos, processo de homologação rigoroso, investigação discreta de casos suspeitos, parceria com médico do trabalho para análise técnica e treinamento de gestores sobre procedimentos.

Afastamento por Saúde Mental

Atestados por transtornos mentais (ansiedade, depressão, burnout) seguem mesmas regras de validade que atestados físicos, devem conter CID da patologia (F32, F41, etc.), têm períodos variáveis conforme gravidade e podem ser emitidos por psiquiatra ou médico generalista.

A empresa não pode exigir detalhamento do quadro psiquiátrico, apenas avaliar formalidade do atestado, não pode discriminar ou pressionar trabalhador por questões de saúde mental e deve considerar implementar suporte psicológico ou adaptações.

Retorno ao trabalho após afastamento mental requer exame de retorno ao trabalho obrigatório com médico do trabalho, avaliação de necessidade de adaptações (carga de trabalho, mudança de função), possível acompanhamento periódico e atenção a riscos psicossociais do ambiente.

Atestados e Estabilidade

Trabalhadores afastados por mais de 15 dias que recebem auxílio-doença acidentário (B91) têm estabilidade de 12 meses após retorno. Atestados sucessivos que totalizam mais de 15 dias mas sem afastamento previdenciário não geram estabilidade automática, devendo haver análise de existência de doença ocupacional ou acidente de trabalho que justifique estabilidade.

A dispensa durante período de afastamento por atestado pode ser nula se caracterizada discriminação por doença, válida se por justa causa (falta grave comprovada) ou suspensa até retorno do trabalhador para análise de estabilidade.

Documentação e Arquivo

Empresas devem arquivar cópias de todos os atestados médicos por 20 anos mínimo, vinculados ao prontuário do trabalhador, organizados cronologicamente e acessíveis para fiscalizações e perícias.

Os atestados devem ser registrados em sistema de controle de ponto e folha de pagamento, relatórios gerenciais de absenteísmo, integração com PCMSO e PGR (se doença ocupacional) e análises estatísticas para gestão de SST.

A proteção de dados pessoais (LGPD) exige acesso restrito apenas a pessoal autorizado (RH, medicina ocupacional), anonimização em relatórios gerenciais, proibição de divulgação de CID ou diagnósticos e consentimento para uso em pesquisas ou auditorias.

Como a Climec Pode Ajudar

A Climec oferece suporte completo na gestão de atestados médicos, incluindo orientação sobre procedimentos legais de homologação e recusa, análise técnica de atestados suspeitos por médico do trabalho, exames de retorno ao trabalho com avaliação de aptidão, consultoria sobre afastamentos frequentes e medidas preventivas, elaboração de políticas internas de gestão de atestados, treinamento de equipes de RH sobre legislação e procedimentos e suporte em processos trabalhistas relacionados a atestados.

Com equipe médica especializada em medicina do trabalho, a Climec oferece assessoria que equilibra direitos dos trabalhadores com proteção legal da empresa há mais de 40 anos.

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